常見的配送公司人力成本居高不下的原因大致為以下幾點：

　　1、分揀員工作時間大多都在深夜開始，招聘的人員普遍年齡大，接受新鮮事物能力弱，工作較為單調(diào)，很多人都是做一兩個月就辭職了，公司培訓(xùn)的成本就會變高。一有人員流失就得招聘，俗話說“一個蘿卜一個坑”。在人員更迭過程中，企業(yè)不得不承擔(dān)巨大的時間成本。

　　2、員工效率低下，一個分揀區(qū)需要多個分揀工，企業(yè)需要招2-3個人員才能完成原本1個人的工作。

　　3、生鮮配送管理人員難招，同時這方面經(jīng)驗豐富的人也很少。

　　4、采購人員的質(zhì)量決定了公司毛利的多少。采購人員容易吃回扣、人員更新快、培養(yǎng)成本高，公司難找到好的采購。同時大部分配送公司的采購都是手工進賬，效率低，需要的人手多。

　　相信這些都是做生鮮配送公司的企業(yè)家們頭疼的問題。這些問題給企業(yè)帶來的不只是招人難，其中的人力成本也是非常高的。在企業(yè)出現(xiàn)這些問題的時候，此時我們就應(yīng)該分析公司的人力成本結(jié)構(gòu)了。

　　1.分析人力成本

　　在生鮮配送企業(yè)的經(jīng)營過程中，人力成本通常是排在前三位的支出項目，與食材成本、租金成本不相上下。也正是因為如此，在企業(yè)的成本控制方面，人力成本的降低也是重要的組成部分。每個企業(yè)都應(yīng)該分析自己公司的人力成本。

　　要進行人力成本分析，首先需要知道人力成本的內(nèi)容。人力成本分為三個部分：工資部分、福利部分、人力成本的開發(fā)部分(包括內(nèi)部開發(fā)和外部開發(fā)，內(nèi)部開發(fā)主要指培訓(xùn)，外部開發(fā)主要指招聘)。

　　人力成本構(gòu)成及比例：

　　企業(yè)可以根據(jù)以上人力成本分析模型表格進行分析，這里表格太大，我就只放一部分了，完整版的可以在觀麥商學(xué)院公眾號后臺回復(fù)關(guān)鍵詞【人力成本】領(lǐng)取完整表格。

　　進行人力成本分析的目的一般包括：

　　(1)幫助企業(yè)設(shè)計能招到人的工資標準。

　　(2)分析人力總成本的合理性。

　　(3)預(yù)算和控制薪資總額或總比例(人力成本率)。

　　(4)有目標地提高人均效益、降低人力成本率。

　　人力成本分析完了，那么我們就該想想如何控制人力成本了。人力資源管理只有站在企業(yè)角度，通過合理地控制有效成本，才能最大限度地降低無效成本，從而給企業(yè)爭取最大的利益。

　　那么，怎么控制人力成本?

　　2.控制人力成本

　　我們從下面三個方面進行控制：

　　預(yù)算

　　控制的前提是預(yù)算，沒有預(yù)算的控制是擠壓，是錯誤的控制。控制可分為兩部分：做好預(yù)算和控制方法。

　　人力成本控制有兩個重要數(shù)據(jù)——工資率和人力成本率。工資率就是工資占銷售額的比例，人力成本率是人力成本占銷售額的比例，這兩個都是相對數(shù)，不是絕對數(shù)。

　　在一個企業(yè)中，如果人力成本的發(fā)展沒有出現(xiàn)很大波動或變化，獲取數(shù)據(jù)的時間跨度越長，越接近常數(shù)。比如：工資占整個人力成本的比例約為70%～80%，這個相對不變的常數(shù)還可以進一步細分。

　　在得到人力成本常數(shù)之后，就可以預(yù)測某年度整個人力成本的預(yù)算，即：

　　人力成本預(yù)算總額=人力成本率(常數(shù))×銷售額

　　人力成本預(yù)算包括的指標：(1)招聘成本、(2)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)成本、(3)離職成本

　　這三個指標都有相應(yīng)都公式可以計算出人力成本，這里就放部分資料，完整版的可以在公眾號后臺回復(fù)關(guān)鍵詞【人力成本】領(lǐng)取完整表格。

　　薪酬

　　年度工資總額控制，就是通過預(yù)算工資控制成本。

　　當(dāng)月預(yù)算工資=當(dāng)月實際銷售額×有效人力成本率

　　舉個例子：

　　某公司實發(fā)工資時，根據(jù)員工總數(shù)，把員工工資分成兩部分：固定的基本工資和當(dāng)月變動的績效工資。

　　由上圖可知，將預(yù)算工資和實發(fā)工資進行比較，會出現(xiàn)七種情形：

　　情形一，假設(shè)實發(fā)工資=預(yù)算工資，且基本工資∶績效工資=3∶1。

　　情形二，在銷售額固定的前提下，若增加人員，則基本工資一定增加，績效工資就減少了。

　　情形三，在銷售額固定的前提下，若減少人員，則基本工資一定減少，那么績效工資總額便增加了。

　　情形四，在銷售額固定的前提下，若堅持3∶1的工資結(jié)構(gòu)比例，則增加人員后即出現(xiàn)當(dāng)月工資透支。

　　情形五，在銷售額固定的前提下，若堅持3∶1的工資結(jié)構(gòu)比例，則減少人員后即出現(xiàn)當(dāng)月工資的節(jié)余。

　　情形四和情形五的道理相同，結(jié)果相反，增人，工資支出增加，就會透支;減人，工資支出減少，就會結(jié)余。

　　情形六，在人員、工資結(jié)構(gòu)和總額不變的前提下，若銷售額未能達標，則出現(xiàn)當(dāng)月工資透支。

　　情形七，在人員、工資結(jié)構(gòu)不變的前提下，若銷售額若超額完成，則出現(xiàn)當(dāng)月工資結(jié)余。

　　對于前三種情形，由于通過績效工資總額調(diào)節(jié)，使得各個月的預(yù)算工資等于實發(fā)工資，當(dāng)月工資盈虧為零，那么用于年終調(diào)節(jié)的年終獎金總額就等于預(yù)留下來的工資總額。每個月都需要清算的情況適合于波動比較大的崗位和人員，針對不同的行業(yè)和企業(yè)，方法是不一樣的。

　　對于后四種情形，由于各個月的工資或透支或結(jié)余，那么在年終調(diào)節(jié)時，就是在以前的基礎(chǔ)上減掉每個月的實發(fā)工資，剩下的就是年終應(yīng)得的。

　　以上七種情形，不同的企業(yè)有不同的做法，需要根據(jù)實際情況確定，這七種方法都可以有效控制人力成本。

　　人效

　　生鮮配送公司最典型的就是：人效低。在采購這一塊同樣也是，因為配送公司進貨出貨，需要做很多帳。

　　很多企業(yè)以為降低人力成本，不就是減少幾個員工就好了嗎?其實不是的。

　　簡而言之，就是通過提升人效，降低企業(yè)所需的人員數(shù)量。

　　他們可能會有疑問，人效的提升，不也意味著員工薪酬的提高嗎?為什么會降低企業(yè)的人力成本呢?

　　舉個例子：

　　某配送公司的一個分揀工之前一天分揀1000斤(或500袋)，現(xiàn)在能夠分揀2000斤(或1000袋)，綜合薪酬提高了30-50%。因為你的綜合人效不僅在提高，員工收入多了，成長也更大。

　　你的薪酬比別人高，在行業(yè)里企業(yè)招人也占有一定的優(yōu)勢。人效更高的企業(yè)，由于每個人創(chuàng)造的價值更高，企業(yè)的付薪能力自然也會更強。這對于企業(yè)來說并不會增加成本負擔(dān)。

　　另外系統(tǒng)對人效的提高也是很大的。

　　當(dāng)小羅把5.5斤的土豆放在分揀稱上時，這時他要在分揀電腦上找下單6斤左右的土豆的客戶，然后再點擊打印標簽，將標簽貼在6斤土豆上。

　　如果用了觀麥系統(tǒng)，那系統(tǒng)會自動找到6斤左右的土豆，自動打印分揀標簽，分揀工只需要貼上即可，大大提高了工作效率。

　　其實控制人力成本還有很多方法：人員控制法、細分成本中心并將責(zé)任下移法，在這里就不一一舉例了。